La personalità del lavoratore è irrilevante per il mobbing

Il mobbing sul lavoro ha come elemento costitutivo principale una condotta vessatoria nei confronti del dipendente. Quanto incide il carattere e la personalità della vittima nella percezione degli atti persecutori? Una sentenza della Corte di Cassazione (n° 19814/2013) ha stabilito dei confini nella definizione di mobbing, preferendo un’interpretazione oggettiva a una soggettiva del concetto. Con questa pronuncia la Suprema Corte ha escluso il risarcimento per mobbing in presenza di manie persecutorie da parte del dipendente.

L’accertamento da parte del medico legale di un lieve danno biologico è stato ritenuto ascrivibile alla complessa personalità della ricorrente. La tendenza della presunta vittima di mobbing alla forte vis polemica e alla censura dell’operato dei colleghi e dei suoi superiori ha generato nella propria sfera interiore un’errata percezione della reale entità delle condotte altrui. Le manie di persecuzione evidenziate dai giudici, anche in presenza di lievi danni alla psiche della persona, non giustificano il risarcimento per mobbing.

Questo orientamento giurisprudenziale della Cassazione conferma le conclusioni a cui erano giunte altre Corti nel 2011. Secondo il Tribunale di Trieste sezione Lavoro e il TAR della Campania sporadici episodi di inurbanità e maleducazione da parte di superiori o colleghi non sono stigmatizzabili come mobbing. La valutazione della qualità delle condotte non può prescindere da alcuni parametri oggettivi, che non dipendono dalla fragilità soggettiva della persona. Nel parere dei giudici l’ambiente di lavoro non può trasformarsi in una “casa di cura” per lavoratori particolarmente delicati. Di conseguenza eventuali frizioni nei rapporti di lavoero rientrano in una normalità irrilevante per il diritto.

La Corte di Cassazione, con questa sentenza, ha ricordato come parametri per la valutazione del mobbing l’idoneità lesiva della condotta e la sua ratio discriminatoria. Nell’accertamento dei fatti è necessario quindi prendere in considerazione le circostanze di fatto, le caratteristiche qualificanti della condotta (discriminazione, monodirezionalità, carattere abusivo e pretestuosità) ed infine la reiterazione nel tempo degli atti vessatori. La particolare sensibilità dell’individuo non rientra quindi nei parametri da valutare, tenendo in considerazione come standard un ambiente lavorativo normale in cui le tensioni e lo stress possono dare adito a saltuari comportamenti sopra le righe.

 

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